EU-Entgelttransparenz: Auch Dienstwagen und Sachleistungen zählen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfasst nicht nur Löhne, sondern auch Benefits wie Firmenwagen und Essenszuschüsse. Für kleine Unternehmen bedeutet das: Wer Zusatzleistungen vergeben hat, muss sie künftig erklären können.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zählt mehr als den Stundenlohn. Firmenwagen, Essenszuschüsse und Sachleistungen aller Art fallen unter die Berichtspflichten. Wer solche Benefits vergibt, muss künftig nachweisen können, dass er sie nicht systematisch unterschiedlich nach Geschlecht verteilt.
Was die Richtlinie unter Entgelt versteht
Die EU-Richtlinie 2023/970 definiert Entgelt ausgesprochen weit. Erfasst sind Grundlohn und Mindestlohn sowie alle sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte direkt oder indirekt erhalten. Das gilt für Geld- und Sachleistungen gleichermaßen.
Konkret bedeutet das: Der Firmenwagen ist Entgelt. Der Essenszuschuss ist Entgelt. Der Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge ist Entgelt. Wer diese Leistungen ungleich verteilt, ohne das sachlich begründen zu können, riskiert Konsequenzen.
Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten gilt künftig eine Meldepflicht. Sie müssen Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern regelmäßig offenlegen. Die Pflichten staffeln sich nach Unternehmensgröße. Kleinere Betriebe unter 100 Mitarbeitenden sind von der Berichtspflicht zunächst ausgenommen. Die Dokumentationspflicht und das Recht auf Auskunft gelten aber unabhängig von der Größe.
Wo die Lücke bisher nicht gemessen wurde
Der amtliche Gender-Pay-Gap lag nach Angaben des Statistischen Bundesamts im Jahr 2025 bei 16 Prozent. Frauen verdienten demnach im Schnitt 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Diese Zahl erfasst nur den Stundenverdienst.
Wie Sachleistungen verteilt sind, wurde dabei nicht gemessen. Dazu gibt es bereits Daten. Eine Auswertung des Vergütungsanalysten Compensation Partner aus dem Jahr 2019 umfasste rund 182.000 Arbeitsverhältnisse. Das Ergebnis: Unter männlichen Fachkräften fuhren zwölf Prozent einen Firmenwagen, unter weiblichen Fachkräften nur 3,5 Prozent. Bei Führungskräften hatte fast die Hälfte der Männer ein Dienstfahrzeug. Bei Frauen in vergleichbaren Positionen war es weniger als ein Drittel.
Auch der Wert der Fahrzeuge unterschied sich. Der Dienstwagen einer männlichen Führungskraft kostete damals im Schnitt 52.933 Euro, der einer weiblichen Führungskraft 43.460 Euro. Das ist keine Stilfrage. Bei der steuerlichen Ein-Prozent-Regelung entspricht die Privatnutzung eines 50.000-Euro-Wagens einem geldwerten Vorteil von rund 500 Euro im Monat. Diese Vergütungslücke taucht in keiner Gehaltsbandanalyse auf.
Wann wird es für Unternehmen heikel
Solange ein Firmenwagen ein Arbeitsmittel für den Außendienst ist, lässt sich das sachlich begründen. Laut verfügbaren Daten fährt im Vertrieb über ein Fünftel der Belegschaft einen Dienstwagen. Bei Vertriebsführungskräften sind es 63 Prozent. In keinem anderen Berufsfeld ist die Verbreitung höher.
Problematisch wird es, wenn das Fahrzeug nicht an die Reisetätigkeit, sondern an das Job-Level geknüpft ist. Oder wenn die Wagenklasse den Rang im Unternehmen abbildet. Genau solche Fälle muss ein Unternehmen künftig erklären können.
Liegt der Verdienstunterschied in einer Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit bei mindestens fünf Prozent, greift die Richtlinie. Lässt sich der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen und wird er nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Kleine Unternehmen: Was jetzt zu tun ist
Wer weniger als 100 Mitarbeitende beschäftigt, ist von den Meldepflichten der Richtlinie zunächst ausgenommen. Das schützt aber nicht vor Auskunftsansprüchen einzelner Beschäftigter. Beschäftigte haben das Recht zu fragen, was vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen verdienen. Dazu zählen auch Sachleistungen.
Wer Firmenwagen, Essenszuschüsse oder andere Benefits vergibt, sollte jetzt prüfen, nach welchen Kriterien das geschieht. Sind die Kriterien dokumentiert? Sind sie geschlechtsneutral? Lässt sich ein Unterschied in der Vergabe sachlich begründen? Wer diese Fragen nicht beantworten kann, hat ein Problem, das keine Gehaltsrunde löst.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie weitet den Blick. Nicht nur der Lohnzettel zählt, sondern das gesamte Vergütungspaket. Für Gründerinnen und Gründer, die gerade Strukturen aufbauen, ist das eine Chance. Wer Vergütungsregeln von Anfang an klar und nachvollziehbar festlegt, vermeidet spätere Konflikte. Wer bereits ein Team führt, sollte die eigenen Vergabekriterien für Benefits jetzt prüfen, bevor es jemand anderes tut.
