KI und Personalentscheidungen: Was in Deutschland erlaubt ist
Algorithmen übernehmen in US-Unternehmen bereits Entlassungen und Gehaltserhöhungen. Deutsche Gründer dürfen KI im Personalbereich einsetzen, aber die rechtlichen Grenzen sind eng.
Künstliche Intelligenz übernimmt Aufgaben im Personalwesen. Der Job-Futuromat des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung schätzt, dass 70 Prozent der Aufgaben von Personalreferenten automatisierbar sind. Bei Personalsachbearbeitern sind es sogar 86 Prozent. Wer ein junges Unternehmen führt und KI-Tools einsetzt, bewegt sich dabei schnell in einem rechtlichen Graubereich.
Was in den USA passiert und warum das für Deutschland kaum gilt
In den USA hat eine Gruppe ehemaliger Meta-Mitarbeiter Klage vor einem Bundesgericht eingereicht. Der Vorwurf: Der Konzern soll KI genutzt haben, um Entlassungslisten zu erstellen. Beschäftigte mit Erkrankungen, Behinderungen oder kleinen Kindern sollen dabei überproportional oft aussortiert worden sein, weil der Algorithmus Fehlzeiten negativ gewichtete.
In Deutschland ist ein solches Vorgehen rechtlich kaum möglich. Artikel 22 der Datenschutz-Grundverordnung verbietet es grundsätzlich, schwerwiegende Entscheidungen allein einer Maschine zu überlassen. Das gilt auch für Kündigungen. Ein Mensch muss die Kontrolle behalten.
Kündigungen: KI als Hilfsmittel, nicht als Richter
KI darf beim Thema Kündigung allenfalls vorbereitend eingesetzt werden. Sie kann Leistungsdaten zusammenstellen oder auswerten. Die eigentliche Entscheidung muss ein Mensch treffen.
Das hat einen praktischen Grund. Spätestens vor einem Arbeitsgericht muss ein Unternehmen konkrete, nachvollziehbare Gründe für eine Kündigung vorlegen. Bei betriebsbedingten Entlassungen ist zusätzlich die Sozialauswahl nachzuweisen. Eine schlechte Bewertung durch einen Algorithmus gilt dort nicht als rechtssicherer Kündigungsgrund. Bisher ist kein Fall aus Deutschland bekannt, in dem ein Unternehmen Kündigungskandidaten ohne weitere Prüfung durch eine KI hat auswählen lassen.
Recruiting: Der häufigste KI-Einsatz im Personalbereich
Im Bewerbungsverfahren ist KI schon deutlich weiter verbreitet. Laut einer Kienbaum-Befragung unter rund 150 leitenden Personalern in Deutschland nutzen 35 Prozent bereits KI zur Personalgewinnung. Weitere 26 Prozent planen das.
Die Angebote reichen von automatisiertem Lebenslauf-Screening bis zu KI-geführten Vorstellungsgesprächen, bei denen auch Verhalten und Mimik der Bewerber ausgewertet werden. Gegen einen US-Anbieter solcher Software läuft in Amerika eine Sammelklage. Der Vorwurf: Bewerber wurden nicht darüber informiert, dass ihre Daten algorithmisch ausgewertet werden, und hatten keine Möglichkeit, fehlerhafte Bewertungen zu korrigieren.
Worauf Gründer beim Einsatz solcher Tools achten müssen
In Deutschland drohen beim Einsatz von KI-Recruiting-Tools mehrere Risiken. Verträge mit KI-Dienstleistern weisen laut Datenschutzrechtlern regelmäßig datenschutzrechtliche Mängel auf. Bewerberdaten dürfen nicht ohne weiteres an Drittanbieter weitergegeben werden. Bewerber haben das Recht, über die automatisierte Verarbeitung ihrer Daten informiert zu werden.
Wer als Gründer einen externen KI-Dienstleister für die Personalauswahl einsetzt, ist selbst datenschutzrechtlich verantwortlich. Der Dienstleister handelt als Auftragsverarbeiter. Das bedeutet: Ein Vertrag zur Auftragsverarbeitung ist Pflicht. Ohne diesen Vertrag ist der Einsatz rechtswidrig, unabhängig davon, ob der Anbieter aus den USA oder der EU kommt.
Gehalt per Algorithmus: Ein Thema für Plattformunternehmen
Auf digitalen Arbeitsplattformen, die Aufträge in Bereichen wie Softwareentwicklung, Übersetzung oder Dateneingabe vermitteln, setzen Betreiber bereits Algorithmen ein, die Vergütungskonditionen eigenständig anpassen. Forschende der Universitäten Bielefeld und Darmstadt haben untersucht, was passiert, wenn Unternehmen solche Lohnentscheidungen vollständig an lernende Algorithmen abgeben.
In Deutschland ist Crowdworking, also die Vergabe von Aufträgen über digitale Plattformen an externe Kräfte, bislang kein Massenphänomen. Für Gründer, die eigene digitale Plattformen oder Marktplätze betreiben, ist das Thema dennoch relevant. Der EU-AI-Act stuft Systeme, die Arbeitsbedingungen oder Vergütungen automatisiert festlegen, als Hochrisiko-KI-Systeme ein. Für diese gelten verschärfte Transparenz- und Dokumentationspflichten.
Fazit
KI im Personalbereich ist kein rechtliches Neuland mehr, aber ein Bereich mit hohem Fehlerpotenzial. Für Gründer mit kleinen Teams gilt: KI darf vorbereiten und unterstützen, aber keine abschließenden Personalentscheidungen treffen. Wer externe KI-Dienstleister nutzt, haftet selbst für Datenschutzverstöße. Verträge zur Auftragsverarbeitung und klare interne Prozesse sind keine Option, sondern Pflicht. Wer das ignoriert, riskiert Bußgelder und Klagen, auch ohne böse Absicht.
