Fristlose Kündigung nach Übergriff: Warum Gerichte oft bremsen

Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter fristlos, weil dieser auf einem Teamevent eine Praktikantin sexuell belästigt hat. Das klingt nach einem klaren Fall. Das Landesarbeitsgericht Bremen sieht das anders. Es hat die Kündigung im September 2026 verworfen. Der Grund ist arbeitsrechtlich eindeutig: 27 Jahre störungsfreies Arbeitsverhältnis verlangen zunächst eine Abmahnung, bevor der sofortige Rauswurf zulässig ist.

Was auf dem Teamevent geschah

Im November 2024 nahmen rund ein Dutzend Beschäftigte eines Automobilzulieferers aus Aurich an zweitägigen Gesundheitstagen teil. Am Abend setzte ein Teil der Gruppe die Veranstaltung mit einer Kneipentour fort. Die meisten tranken Alkohol.

Zurück am Hotel zeigte eine Praktikantin der Gruppe ein Video, das sie kurz zuvor bei einer Polizeikontrolle aufgenommen hatte. In diesem Moment schlug ihr ein 1965 geborener Projektkoordinator mit Schwung auf das Gesäß. Die anderen Anwesenden sahen den Schlag nicht direkt, bemerkten aber die Reaktion der jungen Frau, die ihren Unmut deutlich äußerte.

Der Mann entschuldigte sich noch vor Ort. Die Praktikantin zog sich sofort auf ihr Zimmer zurück und verließ das Event am nächsten Morgen vorzeitig. Der Projektkoordinator räumte beim Frühstück gegenüber seinem Vorgesetzten ein, er habe "Scheiße gebaut". Er bat darum, sich persönlich entschuldigen zu dürfen, und schrieb der bereits abgereisten Frau eine Messenger-Nachricht.

Arbeitgeber kündigt ohne vorherige Abmahnung

Das Unternehmen befragte beide Beteiligten in der Folgewoche getrennt. Ende November 2024 hörte es den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung an. Das Gremium stimmte nicht zu. Es äußerte Bedenken und schlug eine Versetzung als milderes Mittel vor.

Der Arbeitgeber ignorierte diesen Vorschlag und kündigte das Arbeitsverhältnis am 3. Dezember 2024 fristlos. Eine ordentliche Kündigung war nicht möglich, weil der Mann sich in der Aktivphase der Altersteilzeit befand und ein Tarifvertrag ihn schützte.

Der Projektkoordinator klagte gegen die Kündigung. Er argumentierte, er habe die Praktikantin nicht absichtlich belästigen wollen und der Alkohol habe sein Bewusstsein für die Situation getrübt. Der Arbeitgeber entgegnete, der Mann sei der jungen Frau bereits mehrfach im Laufe des Abends unangemessen nahegekommen. Sie sei nach dem Vorfall psychisch und emotional verletzt gewesen und habe erwogen, ihr Praktikum abzubrechen.

Warum das Gericht die Kündigung kippte

Das LAG Bremen gab dem Kläger recht. Das Gericht erkannte zwar an, dass der Schlag auf das Gesäß eine sexuelle Belästigung darstellt. Dieser Umstand allein rechtfertigt aber keine fristlose Kündigung, wenn ein langjähriges und bisher unauffälliges Arbeitsverhältnis vorliegt.

Die fristlose Kündigung ist das schärfste Mittel im Arbeitsrecht. Gerichte prüfen, ob eine mildere Sanktion ausgereicht hätte. Eine Abmahnung ist in der Regel das erste Mittel. Sie signalisiert dem Mitarbeiter, welches Verhalten nicht toleriert wird, und macht deutlich, dass eine Wiederholung zur Kündigung führt.

Bei einer Betriebszugehörigkeit von fast 27 Jahren ohne vergleichbare Vorfälle sieht das LAG Bremen die Verhältnismäßigkeit als nicht gegeben an. Eine einmalige, wenn auch schwerwiegende Entgleisung hebt eine lange störungsfreie Geschichte nicht automatisch auf.

Was das für Unternehmen bedeutet

Gerade kleine Unternehmen stehen bei solchen Vorfällen unter großem Druck. Der Impuls, schnell und konsequent zu handeln, ist verständlich. Vor einer fristlosen Kündigung sollten Arbeitgeber dennoch folgende Punkte prüfen.

Abmahnung vor Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist juristisch nur haltbar, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist eine hohe Hürde. Bei langjährigen Mitarbeitern ohne Vorgeschichte verlangen Gerichte in vielen Fällen zunächst eine Abmahnung. Ausnahmen gibt es bei besonders schweren Vergehen, etwa wenn Straftatbestände erfüllt sind.

Betriebsrat ernst nehmen

Wer einen Betriebsrat hat, muss ihn anhören. Widerspricht der Betriebsrat und schlägt ein milderes Mittel vor, sollte das nicht ignoriert werden. Es ist kein Veto, aber Gerichte beziehen die Haltung des Betriebsrats in ihre Abwägung ein.

Dokumentation und Tempo

Das Gesetz schreibt vor, dass eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden muss. Wer zu lange wartet oder den Sachverhalt nicht sorgfältig dokumentiert, riskiert die Kündigung allein aus formalen Gründen zu verlieren. Schnelligkeit und Gründlichkeit müssen dabei zusammenpassen.

Fazit

Das Urteil des LAG Bremen zeigt, dass selbst ein belegter Übergriff nicht automatisch zur wirksamen fristlosen Kündigung führt. Das Gericht wägt die Schwere des Vorfalls gegen die Beschäftigungshistorie ab. Für Unternehmen bedeutet das: Sofortige Entlassungen ohne vorherige Abmahnung sind rechtlich riskant, solange keine außergewöhnlich schweren Umstände vorliegen. Wer auf der sicheren Seite sein will, holt sich vor der Kündigung arbeitsrechtliche Beratung. Das gilt besonders dann, wenn tarifvertragliche Regelungen oder lange Betriebszugehörigkeiten im Spiel sind.