Kein AGG-Schutz ohne rechtsgültigen Bewerbungseingang
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat klargestellt: Eine Lesebestätigung beweist nur, dass eine E-Mail geöffnet wurde, nicht dass die Bewerbung rechtlich zugegangen ist. Wer den falschen Kanal nutzt, verliert damit jeden Schutz nach dem Gleichbehandlungsgesetz.
Eine Lesebestätigung fühlt sich wie Sicherheit an. Sie ist es nicht. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat klargestellt: Die Bestätigung, dass eine E-Mail geöffnet wurde, beweist nicht, dass der Anhang angekommen ist. Ohne nachgewiesenen Zugang gibt es keinen Schutz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG.
Was vor Gericht verhandelt wurde
Ein Bewerber schickte seine Unterlagen per E-Mail an ein Unternehmen. Anschreiben und Lebenslauf lagen als PDF im Anhang. Die Lesebestätigung kam prompt zurück. Eine Antwort des Unternehmens blieb aus.
Der Mann sah sich benachteiligt und klagte auf Entschädigung nach dem AGG. Dieses Gesetz schützt Bewerberinnen und Bewerber vor Diskriminierung im Auswahlverfahren, etwa aufgrund von Alter, Geschlecht oder Herkunft. Bei nachgewiesener Benachteiligung sind Entschädigungen von bis zu drei Monatsgehältern möglich.
Das Gericht wies die Klage ab. Nicht weil keine Benachteiligung vorlag, sondern weil es diese Frage gar nicht erst prüfte.
Der falsche Kanal
Das Unternehmen hatte auf seiner Website eindeutig kommuniziert: Bewerbungen werden ausschließlich postalisch und nach vorheriger telefonischer Ankündigung entgegengenommen. Die Stellenanzeige auf einem Kleinanzeigenportal enthielt keine E-Mail-Adresse.
Der Bewerber ignorierte diese Vorgaben. Er schickte seine Unterlagen unangekündigt an eine allgemeine E-Mail-Adresse des Unternehmens. Das Unternehmen kannte den Absender nicht. Die Bewerbung wurde nicht berücksichtigt.
Das Gericht folgte dieser Logik: Wer nicht auf dem vorgeschriebenen Weg bewirbt, dessen Unterlagen gelten rechtlich als nicht zugegangen. Ohne Zugang keine Bewerbung. Ohne Bewerbung kein Bewerberstatus. Ohne Bewerberstatus kein AGG-Schutz.
Grundlage ist Paragraf 6 Absatz 1 Satz 2 AGG. Den gesetzlichen Schutz im Auswahlverfahren hat nur, wer rechtlich als Bewerberin oder Bewerber gilt. Das setzt voraus, dass die Unterlagen den Arbeitgeber tatsächlich erreicht haben.
Was das für kleine Unternehmen bedeutet
Bewerbungskanal klar definieren
Wer E-Mail-Bewerbungen nicht bearbeiten will oder kann, muss das ausdrücklich sagen: in der Stellenanzeige, auf der Website, in jedem relevanten Kanal. Fehlt dieser Hinweis, kann es im Streitfall unübersichtlich werden.
Kleine Unternehmen schalten oft Anzeigen auf Kleinanzeigenportalen oder in lokalen Medien. Wer dort keine E-Mail-Adresse angibt, aber trotzdem E-Mails über die allgemeine Unternehmensadresse empfängt, bewegt sich in einer Grauzone.
Eingangsbestätigung senden
Wer Bewerbungen per E-Mail akzeptiert, sollte den Eingang bestätigen. Nicht mit einer automatischen Lesebestätigung des E-Mail-Programms, sondern mit einer eigenen Antwort. Das schützt vor Streit darüber, ob Anhänge ankamen oder nicht.
Eine einfache Eingangsbestätigung kostet wenig Zeit und dokumentiert, was tatsächlich empfangen wurde.
Beweislast kennen
Das AGG dreht im Streitfall die Beweislast um. Bringt eine abgelehnte Bewerberin oder ein abgelehnter Bewerber Indizien vor, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung stattfand.
Im vorliegenden Fall kam es dazu nicht, weil der Bewerberstatus fehlte. In anderen Konstellationen kann das anders aussehen.
Fazit
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ist kein Freifahrtschein, Bewerbungen zu ignorieren. Es zeigt aber, dass Verfahrensfragen im Recruiting rechtlich relevant sind. Wer den Bewerbungsweg klar kommuniziert, schützt sich. Wer das nicht tut, lädt Konflikte ein. Für Unternehmen mit wenig Personal und knappen Ressourcen ist das keine Nebensache.
