Lohnnachzahlung nach Kündigung: Was Arbeitgeber jetzt wissen dürfen
Das Bundesarbeitsgericht hat am 26. August 2026 entschieden, wie weit Auskunftsrechte von Arbeitgebern nach unwirksamen Kündigungen reichen. Für kleine Unternehmen ist das Urteil praktisch relevant, denn Fehler kosten hier besonders viel.
Eine unwirksame Kündigung kann teuer werden. Der ehemalige Mitarbeiter fordert dann Lohn für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat, aber hätte arbeiten können. Dieser sogenannte Annahmeverzugslohn läuft so lange, bis das Arbeitsverhältnis rechtskräftig beendet ist oder der Arbeitnehmer eine neue Stelle antritt. Arbeitsrechtliche Verfahren dauern oft Monate. Die Nachzahlung kann schnell fünfstellig werden.
Was das Urteil des BAG konkret bedeutet
Das Bundesarbeitsgericht hat am 26. August 2026 in einem Revisionsverfahren klargestellt, was Arbeitgeber in solchen Fällen verlangen dürfen. Der Fall: Ein Online-Möbelshop hatte einem Warehouse Supervisor im Januar 2023 betriebsbedingt gekündigt. Die Kündigung war unwirksam. Der Mann wurde im Oktober 2023 wieder eingestellt und forderte Lohnnachzahlung für die Zwischenzeit.
Der Arbeitgeber warf ihm vor, sich nicht ausreichend um eine neue Stelle bemüht zu haben. Das nennt sich im Arbeitsrecht "böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes". Liegt es vor, kann der Arbeitgeber den Annahmeverzugslohn kürzen oder ganz verweigern. Das Unternehmen wollte deshalb genaue Auskunft: Welche Bewerbungen hat der Mann verschickt? Welche Unterlagen hat er verwendet? Wie sind die Gespräche gelaufen?
Das BAG hat diese Forderung zurückgewiesen. Arbeitgeber dürfen nur eine Sache verlangen: eine schriftliche Aufstellung der Stellenangebote, die der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat, inklusive Angaben zu Arbeitszeit, Arbeitsort und Gehalt. Mehr nicht.
Warum das für kleine Unternehmen besonders wichtig ist
Wer fünf oder zehn Mitarbeiter beschäftigt, hat keinen Juristen im Haus. Eine unwirksame Kündigung passiert schnell: formale Fehler im Kündigungsschreiben, fehlende Anhörung des Betriebsrats, unklare Begründung. Wer mehr als zehn Mitarbeiter hat, fällt in der Regel unter das Kündigungsschutzgesetz. Darunter gelten andere, aber nicht zwingend einfachere Regeln.
Der Instinkt vieler Arbeitgeber nach einer Kündigungsschutzklage ist verständlich: den ehemaligen Mitarbeiter unter Druck setzen, Bewerbungsbemühungen kontrollieren, die Nachzahlung drücken. Das BAG-Urteil zeigt, dass dieser Weg rechtlich eng begrenzt ist.
Was Arbeitgeber tun können, was nicht
Erlaubt ist: die Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit einfordern. Damit lässt sich prüfen, ob dem Arbeitnehmer zumutbare Stellen angeboten wurden. Nicht erlaubt ist: Details zu einzelnen Bewerbungen, verwendeten Unterlagen, Gesprächsverläufen oder Eigeninitiativen zu verlangen.
Wer dennoch einwenden will, der Ex-Mitarbeiter habe böswillig keinen neuen Job gesucht, muss selbst aktiv werden. Das BAG hat klargestellt, wo die Darlegungslast liegt: beim Arbeitgeber. Er muss zunächst vorlegen, welche geeigneten und zumutbaren Stellen im fraglichen Zeitraum für den Arbeitnehmer überhaupt vorhanden waren. Erst dann ist der Arbeitnehmer am Zug.
Das Verfahren selbst hat noch einen Haken
Das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts wegen eines Verfahrensfehlers aufgehoben und an das LAG zurückverwiesen. Die Frage nach dem eigentlichen Annahmeverzugslohn ist noch nicht abschließend entschieden. Das ändert nichts an der inhaltlichen Aussage zum Auskunftsrecht. Die ist klar.
Was Sie als Arbeitgeber jetzt konkret beachten sollten
Kündigen Sie nur dann, wenn der Vorgang rechtlich sauber vorbereitet ist. Das bedeutet: Kündigungsgrund dokumentieren, Form prüfen, Fristen einhalten. Eine unwirksame Kündigung kostet Monate an Lohn.
Wenn es zur Klage kommt, sollten Sie nicht darauf setzen, die Bewerbungsbemühungen des Ex-Mitarbeiters kontrollieren zu können. Das geht rechtlich nicht. Wer auf böswilliges Unterlassen besteht, muss selbst belegen, welche konkreten Stellen es gegeben hätte.
Die Agentur für Arbeit als Informationsquelle bleibt nutzbar. Fragen Sie nach den Vermittlungsvorschlägen, die dem Arbeitnehmer unterbreitet wurden. Das ist das einzige Auskunftsrecht, das das BAG bestätigt hat.
Fazit
Das BAG hat die Spielregeln für Lohnstreitigkeiten nach unwirksamen Kündigungen präzisiert. Arbeitgeber haben weniger Kontrollmöglichkeiten als viele glauben. Wer sich auf die Einwendung des böswilligen Unterlassens stützen will, trägt die Beweislast selbst. Das macht die Strategie, Lohnnachzahlungen über Auskunftsforderungen zu verhindern, deutlich schwieriger. Für kleine Unternehmen gilt: Lieber einmal mehr juristischen Rat einholen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, als hinterher monatelang Lohn nachzahlen.
