Führungslücke im Wachstum: So besetzen kleine Firmen Schlüsselpositionen
Wer wachsen will, braucht Führung, die mithält. Kleine Unternehmen können Führungspositionen heute kaum noch über klassische Stellenanzeigen besetzen und müssen deshalb anders vorgehen.
Viele kleine Unternehmen stoßen beim Wachstum nicht am Produkt oder am Markt an ihre Grenzen, sondern am fehlenden Führungspersonal. Wer skalieren will, braucht Leute, die Verantwortung tragen können. Genau die sind schwer zu finden.
Das Problem: Der offene Markt liefert kaum noch
Stellenanzeigen auf den üblichen Portalen funktionieren auf Führungsebene selten. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat bereits 2023 erhoben, dass rund 44 Prozent aller Stellen über Netzwerke oder direkte Ansprache besetzt wurden. Auf Führungsebene dürfte der Anteil noch höher liegen.
Für kleine Unternehmen mit 5 oder 15 Mitarbeitern verschärft sich das Problem. Sie haben keine bekannte Arbeitgebermarke, zahlen selten Spitzengehälter und stehen im direkten Wettbewerb mit größeren Firmen, die mehr bieten können.
Intern fördern, bevor extern gesucht wird
Der erste Schritt kostet kein Geld: Wer im eigenen Team nach Führungspotenzial sucht, findet es oft. Das Problem ist meist nicht das Potenzial, sondern die fehlende Struktur. Mitarbeitende werden befördert, ohne dass jemand mit ihnen Führung konkret bespricht. Dann scheitern sie oder kündigen.
Was konkret hilft
Klare Verantwortung für Projekte überträgt früh Führungserfahrung. Regelmäßige Einzelgespräche zeigen, ob jemand auf eine Führungsrolle zusteuert. Ein schriftlicher Karrierepfad, auch ein grober, gibt Orientierung. Das muss kein aufwändiges Programm sein. Es reicht, das Thema nicht dem Zufall zu überlassen.
Firmen wie der Kälteanlagenbauer Kältech zeigen, dass auch kleine Betriebe Mitarbeitende langfristig binden können. Ein offener Umgang mit Fehlern senkt dort die Hemmschwelle, Verantwortung zu übernehmen.
Extern rekrutieren: Netzwerk vor Stellenanzeige
Wenn intern niemand in Frage kommt, führt kaum ein Weg an aktiver Ansprache vorbei. Das bedeutet: auf Veranstaltungen präsent sein, LinkedIn nutzen, ehemalige Geschäftspartner ansprechen. Headhunter, die auf Executive Search spezialisiert sind, können Führungskräfte identifizieren, die nicht aktiv suchen. Das ist teuer, aber bei Schlüsselpositionen oft günstiger als eine Fehlbesetzung.
Interim als Überbrückung
Wer schnell Führung braucht und noch keine Dauerlösung hat, kann auf Interim Manager zurückgreifen. Das sind erfahrene Führungskräfte, die zeitlich begrenzt einsteigen, zum Beispiel für sechs bis zwölf Monate. Sie kosten mehr pro Monat als eine Festanstellung, bringen aber sofort Erfahrung mit. Bei starkem Wachstum oder internationalem Aufbau kann das sinnvoll sein.
Führungsprofile breiter denken
Leistungsstarke Führungsteams sind selten homogen. Wer nur nach klassischen Lebensläufen sucht, schränkt seinen Kandidatenpool stark ein. Jemand mit Branchenwechsel oder internationalem Hintergrund bringt Perspektiven mit, die intern fehlen. Das kann bei klar definierten Rollen ein Vorteil sein.
Berater, die Gründer beim Organisationsaufbau begleiten, beschreiben starke Führungsteams so: Sie definieren Leistung klar und messbar. Das gilt auch für die Auswahl. Wer bei der Einstellung nicht klar formuliert, was Erfolg in der Rolle bedeutet, trifft schlechtere Entscheidungen.
Fazit
Führungskräfte fallen nicht vom Himmel. Kleine Unternehmen müssen früher und systematischer damit anfangen, Führung aufzubauen, als sie denken. Der erste Schritt ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Wer im Team könnte Verantwortung übernehmen, wenn man ihn oder sie gezielt fördern würde? Wer fehlt dauerhaft? Und was ist man bereit, dafür zu zahlen, sowohl Zeit als auch Geld? Wer diese Fragen nicht stellt, beantwortet sie durch Stillstand.
