Befristung auf vier Jahre: Was die neue Regel für Gründer bedeutet
Jedes vierte Unternehmen plant laut einer Ifo-Studie mehr befristete Einstellungen. Die Bundesregierung hat die Regeln dafür gerade deutlich gelockert.
Befristete Arbeitsverträge sind kein Nischeninstrument mehr. Laut einer Studie des Ifo-Instituts im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad planen 26 Prozent der befragten Unternehmen, die Zahl ihrer Befristungen auszuweiten. Im dritten Quartal 2025 waren es noch 12 Prozent. Die Bundesregierung hat die rechtlichen Rahmenbedingungen im Juli 2026 erheblich verändert.
Was sich rechtlich geändert hat
Bisher war eine sachgrundlose Befristung auf maximal zwei Jahre begrenzt. Sachgrundlos bedeutet: Der Arbeitgeber braucht keinen besonderen Grund wie etwa Vertretung oder Projektarbeit. Seit dem Koalitionsbeschluss vom 2. Juli 2026 gilt für Neueinstellungen bis Ende 2030 eine neue Obergrenze: 48 Monate, also vier Jahre. Dazu kommen bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieser Frist.
Das ist eine erhebliche Ausweitung. Für Gründerinnen und Gründer heißt das konkret: Wer jemanden einstellt, kann diesen Vertrag länger und häufiger verlängern, bevor eine Entscheidung über eine unbefristete Stelle fällig wird.
Warum das für kleine Unternehmen relevant ist
Befristungen sind bislang vor allem ein Instrument großer Betriebe. Laut der Ifo-Studie nutzen 59 Prozent der Großunternehmen ab 500 Mitarbeitenden befristete Verträge. Bei Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten sind es nur 27 Prozent. Zahlen für Betriebe unter 50 Mitarbeitenden weist die Studie nicht separat aus.
Das bedeutet nicht, dass Befristungen für kleine Teams uninteressant sind. Wer ein Team aufbaut, aber unsicher ist, ob die Auftragslage trägt, hat mit der neuen Regelung mehr Spielraum. Vier Jahre reichen, um zu beurteilen, ob eine Position dauerhaft Sinn ergibt.
Sachgrundlose Befristung: Was erlaubt ist, was nicht
Die sachgrundlose Befristung hat eine wichtige Einschränkung: Sie ist nicht möglich, wenn der Bewerber schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Das nennt sich Vorbeschäftigungsverbot. Der Koalitionsbeschluss sieht hier eine Ausnahme vor: Eine erneute Ersteinstellung soll nach Ablauf der Befristung möglich sein. Wie genau das geregelt wird, ist noch nicht abschließend gesetzlich gefasst.
Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte vor Vertragsschluss prüfen, ob eine frühere Beschäftigung beim eigenen Unternehmen vorlag. Ein befristeter Vertrag mit einer Person, die dort schon früher angestellt war, kann zur automatischen Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis führen.
Was die Reform nicht löst
Längere Befristungen bedeuten nicht, dass Einstellungen risikolos werden. Auch befristete Mitarbeitende müssen eingearbeitet, geführt und bezahlt werden. Wer vier Jahre lang befristet einstellt und dann trennt, zahlt für diese Zeit vollständige Sozialabgaben und Gehalt.
Hinzu kommt: Befristete Stellen sind für viele Bewerberinnen und Bewerber weniger attraktiv als unbefristete. Wer qualifizierte Kandidaten sucht, muss das einkalkulieren. In Branchen mit Fachkräftemangel kann eine Befristung dazu führen, dass Bewerber absagen oder abwandern.
Alternativen zur Befristung im Blick behalten
Neben Befristungen setzen laut der Randstad-Studie 22 Prozent der Unternehmen auf Zeitarbeit, 17 Prozent auf freie Mitarbeit. Letztere Zahl ist rückläufig, was auch an der verschärften Rechtsprechung zur Scheinselbstständigkeit liegen dürfte. Wer freie Mitarbeitende einsetzt, muss regelmäßig prüfen, ob die Zusammenarbeit den rechtlichen Anforderungen entspricht. Tut sie das nicht, drohen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen.
Fazit
Die erweiterten Befristungsregeln geben kleinen Unternehmen mehr Flexibilität beim Aufbau eines Teams, besonders in unsicheren Phasen. Aber Befristungen sind kein Allheilmittel. Wer sie einsetzt, sollte die rechtlichen Grenzen kennen, Kandidaten offen kommunizieren und prüfen, ob Zeitarbeit oder projektbezogene Zusammenarbeit besser zum eigenen Bedarf passt. Die neue Rechtslage gilt für Einstellungen bis Ende 2030.
